联想校招雇品年轻化：硬科技「校招+雇品」的创新打法

联想计划3年内增加12,000名研发人才，并明确20%的NewHire将来自校园招聘。

联想校招的2大挑战和2大策略

联想校招团队曾面对2大挑战：

挑战1：校招数量增加

校招数量增加，招聘流程规范与效率提升，校招量的提升，从需求管控、职位优化、简历筛选、笔面试甄选流程等均需要更多策略性支撑和方法论迭代。

挑战2：吸引年轻科技人才的雇主品牌

打造吸引年轻科技人才的雇主品牌，联想虽是知名科技企业，但校园人才对联想的雇主品牌、企业文化了解并不充分，相比互联网大厂在招聘营销层面吸引力略显不足。

在此压力下，联想中国校招负责人韩超尝试打破常规，直击首要目标，打造「新校招」，聚焦突破以下2点：

策略1：校招运营标准化

校招与社招最大的不同在于，校招的项目性运营方式和季节性集中特质，校招HR常面对「一群人」，数万求职者，成百上千内部合作伙伴（面试官、HRBP等），灵活且聚焦的标准化机制，才能保证校招运营的有条不紊。例如联想校招在2022年简历开源阶段，深度聚焦人岗匹配，建立校招岗位规范，精准整合岗位族群。实现校招量激增下的效率和体验提升。

策略2：校园雇主品牌年轻化

基于年轻优秀人才吸引出发，突破校园候选人对联想过往认知，洞悉新生代诉求，在雇主品牌侧向其传递联想是一家包容多元，活力有趣，鼓励创新的企业，并换位思考，站在学生视角做对学生真正有帮助的内容，跳出「招聘营销」去尝试建立「情感链接」。

打造品效合一校招标杆的实践案例

1、夯实基础：聚焦人岗匹配，扩招下的岗位规范化

人岗匹配第一步，拉齐业务、HR、学生对岗位的认知，岗位JD是最直接的体现。

基于业务发展和战略需求，联想的校招岗位不断增加，以往的个性化设岗逻辑很难适用大规模招聘，即同样岗位会因为JD写法不同导致学生不理解或无吸引力，导致投递量减少，使整体简历分布不均，简历开源效果减弱。

为此，联想校招团队追溯历史多年岗位明细，深究联想JobFamily特质，提炼出校招的6大岗位方向，26个岗位分类，如下图：

如此一来，既提升了内部校招需求提报的管控效率，也有效拉齐了学生岗位认知，为人岗匹配打好基础，未来也更好地做数据分析指导校招整体提升。据悉，联想2023届校招简历回收接近12万份，相对2022届校招不止翻倍。

2、精准开源：从目标人才兴趣所在，选择精准校招渠道

联想校招以数据说话，在创新中验证，在数据中升级。

过去，联想校招尝试了微信朋友圈广告、百度搜索引擎广告、QQ空间推广、小红书、牛客、B站等渠道，最终通过数据发现：牛客是科技人才简历开源和雇主品牌最坚挺的垂直校招渠道，B站、小红书获得越来越多年轻人喜爱，是做校招雇主品牌自有矩阵非常有效的渠道。

3、切换学生视角，创新形式传递有用有趣的内容

想清楚校招传播目的和主题，换位思考，以对学生有帮助、学生感兴趣的形式呈现。联想全新的校招口号是「联想你的未来」，一语双关。

同时，面向新一代学生传递并树立「包容多元，鼓励创新」的雇品形象，以对学生有帮助的内容，学生感兴趣为宗旨，做了非常多好玩的创新尝试，通过鬼畜、立体、酷炫等展现形式改变学生对联想传统呆板的看法，从而更愿意了解联想，加入联想。比如公众号SVG《奶奶催你投简历了！》、慢综艺《星光茶话会》等。

「校招+雇品」是长期100%有价值的事

校招雇品难以量化评估，但是在新一代年轻人心中播下喜爱企业的种子，慢慢会发芽结果。

2023届校招生的招聘，联想不仅完成了岗位需求的达成，且入职率（接Offer/成功入职）再创新高，相比往年明显提升。

韩超表示，「这得益于校招全链路运营，不是简单地招学生，还包括树立候选人喜爱的雇品形象，以及贴心的人才保温。比如设立校招生ServiceCenter，24小时内响应同学，学生有问题会第一时间被解决等。」

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